Nos últimos anos, o absenteísmo por transtornos mentais disparou no Brasil. Os afastamentos aumentaram 134% em pouco tempo e, somente em 2024, quase meio milhão de trabalhadores foram afastados por questões emocionais — muitas vezes por períodos médios de três meses. Além do impacto humano, isso mexe diretamente no negócio: produtividade cai, prazos estouram, equipes ficam sobrecarregadas, recrutamento e treinamento encarecem.
Há também o componente jurídico. Burnout, ansiedade e depressão já são reconhecidos como doenças relacionadas ao trabalho, o que implica responsabilidades para as empresas e aumenta a exigência por avaliações de riscos psicossociais. Em outras palavras: saúde mental não é só “gente”, é governança, risco e resultado.
A boa notícia? Quando bem estruturadas, campanhas de saúde mental entregam retorno mensurável. Estudos internacionais apontam ROI positivo (até 1,5x para cada dólar investido), com redução de absenteísmo, melhora de clima e engajamento, e fortalecimento da marca empregadora. O desafio é sair do calendário pontual (ex.: “só Setembro Amarelo”) e transformar a pauta em prática contínua.
Por que saúde mental é prioridade estratégica (e não apenas uma ação de calendário)
Existe um padrão que se repete: a empresa faz uma ação isolada, comunica bem por alguns dias… e a pauta esfria. Quando algo acontece (um aumento de afastamentos, queda de NPS interno, troca de liderança), a conversa volta. Essa intermitência mina a credibilidade do tema.
Para ser efetiva, a abordagem precisa ser estratégica:
- Impacto no P&L: absenteísmo e rotatividade têm custo direto. Medir e rastrear é obrigatório.
- ESG na prática: no “S”, saúde mental é cuidado com capital humano; no “G”, gestão de riscos e responsabilidade da liderança; no “E”, operação mais segura e consciente com pessoas bem.
- Marca empregadora: empresas que cuidam genuinamente de bem-estar têm mais atratividade, especialmente em vagas disputadas.
- Experiência do colaborador: programas consistentes de well-being sustentam engajamento, pertencimento e desempenho.
O ponto de partida é tratar a campanha como projeto de negócio, com objetivos, métricas, patrocínio executivo e orquestração multicanal.
Quatro passos para estruturar uma campanha que realmente funciona
O framework abaixo foi desenhado para ser simples de adotar e fácil de mensurar. Ele funciona tanto com operações manuais quanto com apoio de tecnologia.
1) Defina objetivos claros e métricas mensuráveis
Antes de pensar em peças de comunicação, responda: o que é sucesso? Exemplos:
- Reduzir em 10% os afastamentos por transtornos mentais em 12 meses.
- Aumentar em 20% a satisfação com bem-estar em pesquisa interna.
- Elevar em 30% a participação média nas ações do programa.
- Reduzir em 15% incidentes de “faltas não planejadas” em áreas críticas.
Quais indicadores acompanhar: taxa de afastamentos (por 100 colaboradores), dias médios de afastamento, absenteísmo por motivo, rotatividade, produtividade por equipe, participação em ações, NPS interno, resultados de clima e de ferramentas como GPTW. Dica: construa uma linha de base (últimos 6–12 meses) para comparar evolução.
2) Estruture a campanha (canais, formatos, calendário)
Escolha até três canais prioritários para começar (e-mail, Slack/Teams, WhatsApp corporativo, intranet/mural). Multiplicar canais sem propósito só gera ruído. Depois, defina formatos:
- Conteúdos digitais: pílulas de vídeo (microlearning), posts de intranet, infográficos, guias práticos (autocuidado, pausas inteligentes, ergonomia).
- Interações síncronas: lives internas com liderança, webinars com especialistas, rodas de conversa, workshops práticos (respiração, alongamento, higiene do sono).
- Materiais de apoio: cartilhas, trilhas de capacitação, kits para líderes (scripts de 15 min para 1:1 sobre bem-estar, por exemplo).
Monte um calendário realista. Campanhas de 60–90 dias funcionam bem como “temporadas” para ganhar tração, com follow-ups trimestrais para manter o tema vivo.
3) Execute com patrocínio da alta liderança (e papel claro para gestores)
A validação pública do topo faz diferença. Quando diretoria aparece em lives e reforça a prioridade, a adesão sobe. Mas mantenha a lógica: o RH capitaneia e operacionaliza; o líder é promotor, embaixador e exemplo (não o executor da rotina). Suporte a liderança média com:
- Argumentos de negócio (dados de custo/benefício, riscos, impacto no time).
- Roteiros simples para rituais de liderança (abrir reunião com check-in de bem-estar, incentivar pausas, encaminhar colaboradores a canais de apoio).
- Materiais “plug-and-play” (mensagens prontas, convites, lembretes, perguntas para 1:1).
Respeite a confidencialidade. As pessoas só engajam se confiarem que o uso de dados é responsável, anônimo quando necessário e que compartilhar vulnerabilidades não trará consequências negativas.
4) Mantenha o tema vivo (e mensure recorrentemente)
O maior desafio é consistência. O que ajuda:
- Planejamento trimestral, com disparos e eventos já agendados.
- “Reforços de cor” durante o ano (setembro é gatilho, não único momento).
- Embaixadores internos voluntários, com suporte e material curado.
- Mensuração contínua e feedback rápido: entenda o que engaja, ajuste linguagem, formato e canal por público.
Sem tecnologia dá para fazer? Sim, mas dá trabalho. Com tecnologia, você tira o RH da sobrecarga e opera em escala com orquestração multicanal, segmentação, lembretes automáticos e relatórios prontos.
Quer ver na prática como empresas estruturam campanhas de saúde mental?
Assista gratuitamente ao webinar da Eva People sobre o Setembro Amarelo e leve ideias aplicáveis para o seu RH hoje mesmo.
Como transformar princípios em resultado
Um exemplo brasileiro bem documentado mostrou que, com estratégia simples e foco, dá para mover a agulha:
- Comunicação aberta e transparente, com linguagem acessível ao público interno.
- Rodas de conversa e treinamentos práticos sobre temas como meditação, respiração, ergonomia e pausas inteligentes.
- Benefícios flexíveis com acesso a atendimento psicológico (parcerias com plataformas especializadas).
- Integração com eventos corporativos (ex.: aniversário da empresa) para ampliar alcance e normalizar o tema.
- Acompanhamento frequente de clima e satisfação, com ajustes de rota baseados em dados.
Resultados relatados incluíram melhora de clima, aumento de satisfação, redução de absenteísmo por motivos emocionais e maior adesão às ações de bem-estar. O recado é claro: não é preciso uma “produção hollywoodiana” para obter impacto — é preciso consistência, liderança visível e curadoria de conteúdo que caiba na rotina.
Como a tecnologia reduz a sobrecarga e aumenta o impacto
Executar um programa robusto de forma manual é possível, mas consome tempo de uma equipe que já está no limite. Plataformas especializadas ajudam a:
- Orquestrar comunicações em vários canais (e-mail, Teams/Slack, WhatsApp corporativo, intranet) sem copiar/colar manualmente.
- Segmentar públicos (ex.: CLT, gestores, aprendizes) e personalizar mensagens por perfil.
- Gerar réguas de relacionamento para toda a “temporada” (ex.: 90 dias), com disparos, lembretes e convites automáticos.
- Coletar dados (participação, cliques, respostas, feedbacks) e consolidar em relatórios prontos.
- Sugerir horários de envio e boas práticas de engajamento com base em histórico.
Na Eva, por exemplo, há jornadas pré-prontas para Setembro Amarelo que se estendem pelo ano com reforços temáticos e microlearning. O RH escolhe, adapta e publica — a orquestração roda no piloto assistido. Resultado: mais consistência, menos esforço operacional, mais dados para provar valor.
Guia rápido de implementação (30–60 dias)
Se você precisa começar já, este é um plano prático:
Semana 1–2: diagnóstico e baseline
- Levante indicadores (afastamentos, absenteísmo, turnover, produtividade, clima).
- Colete percepções (lideranças e colaboradores) sobre estresse, carga e barreiras.
- Defina objetivos e metas (ex.: -10% afastamentos, +20% satisfação).
- Escolha canais e formatos prioritários.
Semana 3–4: desenho e preparação
- Monte calendário de 60–90 dias com mix de conteúdos e eventos.
- Prepare materiais (pílulas de vídeo, posts, guias, convites, kits para líderes).
- Agende disparos e convites (manual ou via plataforma).
- Treine lideranças em seu papel de promotor.
Semana 5–8: go live e otimização
- Lance com presença da alta liderança (live interna curta funciona muito).
- Rode ações semanais curtas e frequentes (pílulas, lembretes, rodas).
- Recolha feedback contínuo e ajuste linguagem e formatos.
- Publique resultados rápidos (“quick wins”) para manter tração.
Semana 9+: manutenção e escala
- Construa reforços trimestrais e datas temáticas do ano.
- Renove o calendário com base em métricas de engajamento.
- Documente aprendizados e socialize boas práticas entre líderes.
Barreiras comuns (e como superá-las)
Liderança média não prioriza o tema.
Use patrocínio do topo, dados de negócio e kits prontos para que o gestor seja promotor. Evite delegar execução aos líderes: o RH capitaneia, o gestor endossa.
Baixa adesão dos colaboradores.
Teste formatos curtos (microlearning de 2–4 min), variação de canais e horários. Fale a língua do time, evite jargão médico, e ofereça caminhos claros de apoio.
Medo de exposição e falta de confiança.
Reforce confidencialidade, deixe anônimo quando caber, e comunique as regras de uso de dados. Traga psicólogos e especialistas externos quando o assunto exigir.
Falta de tempo do RH.
Automatize a orquestração. Menos disparos manuais, mais segmentação e relatórios prontos.
Onde a atenção deve estar (e onde não precisa estar)
Foque em: constância, linguagem acessível, patrocínio executivo, métricas claras, acessos facilitados a apoio (benefícios, canais, calendário de ações), rituais simples de liderança (check-ins, pausas).
Não foque em: campanhas “perfeitas” e raras; posts que performam bem no LinkedIn, mas pouco conversam com a realidade da operação; materiais longos sem aplicabilidade prática.
Conclusão: do discurso à prática
Saúde mental não pode ser só um mês colorido no calendário. Para funcionar, precisa de objetivo claro, calendário coerente, liderança visível, conteúdo acionável e manutenção contínua. Quando isso acontece, o resultado aparece em duas frentes: pessoas melhores e negócios mais saudáveis.
Se você já percebeu sinais de fadiga no seu time, absenteísmo acima do normal ou feedbacks de clima “esfriando”, este é o momento de virar a chave. Estruture a temporada, equipe lideranças com kits simples, escolha formatos curtos e recorrentes e use tecnologia para orquestrar tudo sem sobrecarregar o RH.
E lembre: medir é contar a história do valor que o seu trabalho gera. Sem métrica, fica inspiração; com métrica, vira estratégia
