Daniel Luz Quando começou a ir para a escola, você se lembra do seu primeiro dia de aula? Se você foi como a grande maioria das crianças, com certeza sentiu um grande frio na barriga e uma certa apreensão do que estava por vir. Tudo era novidade!
Por essa situação que, muitas escolas particulares, atualmente, dão aos pais a possibilidade de levar seus filhos dias antes de começar os estudos para conhecer o ambiente e socializar com as demais crianças, com o objetivo de apresentar, da maneira mais natural possível, aquele novo mundo à criança. Um processo realmente necessário.
O primeiro dia de aula é a “porta de entrada” para vários outros processos de socialização que precisamos enfrentar durante a vida, a exemplo do primeiro dia de aula na faculdade, o primeiro encontro com colegas de intercâmbio e o primeiro dia de emprego. Mesmo com níveis mais elevados de maturidade, eles ainda geram um determinado desconforto.
Entre todos os processos de socialização existentes no decorrer da vida, neste post, como você pôde ver no título, vamos focar no processo de integração do colaborador no ambiente de trabalho e mostrar como o acolhimento organizacional faz uma enorme diferença na jornada de um profissional. Se esse assunto te interessa, continue a leitura!
O que é acolhimento organizacional?
No dicionário, a palavra “acolhimento” é entendida como a forma de recebermos ou sermos recebidos em um determinado ambiente. Seguindo essa linha, o acolhimento organizacional são todas as ações que uma empresa utiliza para receber novos colaboradores e levá-los a conhecer o ambiente organizacional como um todo, desde a estrutura física até os hábitos intrínsecos da organização.
Essa preocupação com o acolhimento do colaborador é realmente necessária, principalmente, quando se trata da sua entrada na empresa. Nesse momento, além dos sentimentos internos do colaborador, como medo e ansiedade, ele também precisa conhecer o novo ambiente e ser apresentado à cultura organizacional.
Partindo desse princípio, o colaborador precisa ter todo o suporte para que seu período na empresa seja o melhor possível, tanto em relação ao convívio com as pessoas quanto no seu crescimento pessoal e profissional, levando em consideração desde o seu primeiro até o último contato com a empresa.
Logo, o acolhimento organizacional ocorre a partir da fase de recrutamento e seleção até a demissão do colaborador, seja por vontade própria, seja por decisão da empresa. Ou seja, o acolhimento é um processo contínuo e deve ser sempre observado pelos gestores.
Como a cultura organizacional impacta no acolhimento no ambiente de trabalho?
Segundo Nizan Guanaes, publicitário e empresário brasileiro, cultura organizacional pode ser entendida como tudo aquilo que o colaborador faz quando ninguém está vendo. É curioso observarmos isso, pois, será que, quando não estão sob os olhares da liderança, seus colaboradores tendem a manter a mesma postura?
Se a resposta for positiva, é um sinal claro de que a cultura organizacional produziu efeitos positivos no colaborador. Por outro lado, se a resposta for negativa, também é um sinal claro de erros durante o processo de apresentar a cultura da empresa ao colaborador ou, na pior das hipóteses, existe uma falha de caráter no profissional que não pôde ser identificada durante a seleção de candidatos.
Dessa forma, a cultura organizacional impacta diretamente o acolhimento no ambiente de trabalho, tendo em vista que é por meio dela que são formados todos os costumes, sejam eles positivos, sejam eles negativos, existentes dentro da empresa. E, para se adequar ao ambiente, o colaborador precisa buscar se acostumar com a cultura organizacional.
O grande impasse dessa questão está centrado no ponto de que uma pessoa, ao ser inserida em um novo ambiente, tende a trazer consigo hábitos que ela construiu ao longo da sua vida ao coabitar com indivíduos em diferentes estilos de grupos. Por muitas
vezes, esses costumes vão em desencontro com a cultura organizacional, precisando existir todo um trabalho da liderança e de comunicação interna para quebrar esses hábitos.
Como a liderança interfere no acolhimento organizacional?
Desde o primeiro contato do colaborador com a empresa, ele tem uma relação direta com figuras de liderança que vão determinar fortemente o seu processo de integração dentro da organização. De acordo com Joel Jota, coaching de alta performance e ex-atleta da seleção brasileira de natação, “nada ensina mais que o exemplo”.
Portanto, mesmo que o líder tenha uma ótima comunicação, ela precisa estar alinhada com suas atitudes para que todas as suas palavras gerem o efeito desejado nas pessoas que são influenciadas todos os dias por ele. De nada adianta, por exemplo, falar aos colaboradores que eles precisam ser pontuais, se você, como líder, sempre chega atrasado nas reuniões.
O líder é a figura de maior exemplo dentro de uma empresa e isso não pode ser negligenciado, pois, se descuidado, ele impacta no acolhimento do profissional e na sua percepção de cultura organizacional. O que pode se transformar em um enorme problema de gestão de pessoas ao longo do tempo.
Para que isso não aconteça, chegamos ao ponto alto deste post e que trouxe você até aqui. Existem ações que você pode utilizar para sua empresa se tornar uma referência quando o assunto é acolhimento organizacional. Logo adiante, apresentaremos a você 11 práticas que vão fazer a diferença no processo de acolhimento e socialização na sua empresa.
1. Apresente as diretrizes organizacionais no momento da seleção de candidatos
Diretrizes organizacionais, também chamadas de missão, visão e valores, são regras que ditam desde a missão da empresa frente ao mercado até os valores que ela considera importantes. Para você entender melhor, vamos usar a Disney como exemplo. As diretrizes organizacionais da Disney estão centradas em:
- Missão: alegrar as pessoas;
- Visão: criar um mundo onde todos possam se sentir crianças;
- Valores: não ceticismo; criatividade, sonhos e imaginação; atenção fanática aos detalhes; preservação e controle da magia Disney.
A Disney, ao apresentar suas diretrizes aos seus colaboradores, dá a eles a possibilidade de entender qual é o objetivo da empresa e como eles poderão ser essenciais para fazer esse objetivo se concretizar. Segundo Walter Elias Disney, fundador da empresa, é dever dos líderes tornar “a missão e os valores do negócio tão conhecidos quanto os contos de fadas”.
A apresentação das diretrizes organizacionais deve ser uma atitude da empresa ainda na fase de seleção de candidatos. Assim, ao mostrá-las, os candidatos têm total autonomia para decidir se eles se enquadram ou não nos princípios da empresa. Além disso, a missão, a visão e os valores já são um embasamento para saber como é desenvolvida a cultura organizacional.
2. Exponha tudo que se espera do candidato caso ele seja admitido
No processo de recrutamento, a empresa disponibiliza todas as habilidades técnicas e comportamentais desejadas — hard skills e soft skills — do futuro colaborador, além de outras informações complementares, como salário, modalidade de trabalho — presencial, híbrido ou home office — etc. Cabendo ao colaborador, diante dos vários meios de acesso a informação, pesquisar mais sobre a história da empresa, antes de se candidatar.
Após se candidatar ao cargo, no processo de seleção, é dever do gestor expor ao candidato tudo que se espera dele enquanto colaborador da instituição. Assim, mesmo que seja necessário repetir informações que foram expostas durante o recrutamento, vale o trabalho, para que nenhuma informação fique desalinhada.
3. Pergunte ao candidato sobre seus sonhos e objetivos
Não pergunte como o candidato se vê nos próximos 10 anos, pois esse é um período muito longo de tempo e, vamos ser sinceros, muitas vezes, nem nós sabemos como pretendemos estar no prazo de 10 anos. Para ser mais coerente, pergunte ao profissional como ele se vê no prazo de 1 ano. Se ele titubear na resposta ou responder algo fora do parâmetro desejado, você possui nas mãos a decisão de admiti-lo ou não.
Se no prazo de 1 ano ele responder que possui ideais que fogem daquilo que a empresa pode oferecer, você já tem a chance de passar a oportunidade da vaga para uma pessoa que esteja mais dentro do padrão desejado.
Mesmo que o candidato tenha todos os requisitos técnicos e comportamentais desejados, mas seus objetivos profissionais estão em desacordo com o que a sua empresa oferece, é só uma questão de tempo para que, se contratado, ele perca a motivação, impactando diretamente na sua produtividade. Observe isso!
4. Entregue um manual com tudo que o colaborador precisa saber sobre a empresa
Sim, um manual! Parece uma atitude meio boba, mas não é. Ao entregar um manual com várias informações da empresa, como estrutura organizacional, diretrizes organizacionais, uso de uniformes ou roupas que seguem a identidade visual da empresa, tipo de comunicação, entre outros, o colaborador não terá desculpas para falar que não sabia de alguma informação ao acontecer quaisquer problemas.
Além disso, um manual ajuda para que o profissional tenha em mãos todas as informações importantes da empresa. Assim, quando ele precisar consultar algo, não existe a necessidade de ficar perguntando. Basta acessar o manual e tirar suas dúvidas.
5. Ofereça um breve passeio pela empresa e a apresente ao novo colaborador
Ao contratar o colaborador, tire um tempo para apresentar toda a empresa para ele. Mostre o processo produtivo, a cozinha, a sala de jogos e descanso, a parte administrativa e logística. Enfim, apresente toda a empresa, pois isso ajudará no processo de acolhimento e dará ao profissional a oportunidade de conhecer a empresa mais a fundo.
6. Apresente os colegas diretos de trabalho do colaborador
É difícil apresentar todos os colaboradores de uma vez. Dessa forma, busque, pelo menos, fazer uma apresentação formal dos colegas diretos de trabalho do colaborador. Assim, ele saberá a quem pode recorrer caso precise de algo, além de ser um ponto de partida para começar a interagir, já que ele terá um contato direto com essas pessoas.
7. Oferte todo o treinamento necessário
Seja quando estiver iniciando na empresa, seja com o passar dos anos, a oferta de treinamentos é um processo constante, pois o profissional precisa sempre se desenvolver. Por isso, coloque alguns profissionais à disposição do novo colaborador até que ele entenda a rotina de trabalho.
Além disso, com o passar do tempo, caso surjam ferramentas que vão auxiliar os colaboradores no desenvolvimento de suas atividades e, consequentemente, vão impactar positivamente a empresa, não hesite em oferecer a capacitação aos profissionais. Essa simples atitude ajuda a diminuir o turnover.
8. Fiscalize o processo de treinamento
Não precisa ficar 100% do tempo focado no colaborador. Mas tire um tempo para fiscalizar como está sendo o processo de aprendizagem. Logo, busque fazer isso da forma mais natural possível, para não passar a impressão de que o colaborador está sendo monitorado ou vigiado, pois isso assusta e causa apreensão — uma atitude que era para ser positiva, se transforma em um martírio para o profissional.
9. Coloque-se aberto para escutar
Mais importante do que falar é saber ouvir. Dessa forma, coloque-se sempre à disposição para escutar ideias, críticas e os interesses dos colaboradores. Você não precisa seguir tudo o que eles propõem, mas pode equilibrar e ter o bom senso de analisar as ideias que podem ser seguidas.
10. Trabalhe com feedbacks constantes
A boa comunicação interna é a base para que todos os objetivos e metas se concretizem. Logo, estabelecer uma cultura de feedbacks fará com que você passe aos colaboradores tudo que está dando certo ou errado e isso dá aos profissionais a oportunidade de expor suas opiniões. Por isso, não hesite em tirar um tempinho para praticar essa ação.
11. Promova momentos e espaços de interação
Sala de jogos, salas de descanso, palestras, comissões, festas de confraternização etc. São várias oportunidades que você tem em mãos para dar aos colaboradores a chance de se sentirem mais acolhidos e poderem criar momentos de socialização. Grandes empresas, como Google e Microsoft, são conhecidas por promoverem essas ações e elas geram bons resultados quando o assunto é desenvolvimento da criatividade e produtividade.
Conclusão
Diante de todas as práticas apresentadas, reconhecemos o quanto é necessário, e ao mesmo tempo desafiador, para os líderes desenvolverem essas ações no dia a dia organizacional. Por isso, possuímos ferramentas que auxiliam as empresas desde o processo de admissão até o onboarding e a comunicação interna.
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