Daniel Luz Se você acompanha, nem que seja um pouquinho, as redes sociais, já deve ter presenciado, pelo menos uma vez, o meme “vozes da minha cabeça”. Literalmente, as pessoas criam ideias e suposições sobre algo que só existe na cabeça delas.
No nosso dia a dia, essas “vozes da minha cabeça” podem até gerar algum efeito. Mas, quando se trata da gestão eficiente de uma empresa, são raras as vezes que existe a possibilidade de tomar decisões baseadas em suposições. Quer um exemplo? Vamos te dar!
Quando iniciou a pandemia do Covid-19, o cenário era muito abstrato para todas as pessoas. Ninguém sabia quanto tempo ela poderia durar. No fim das contas, o que para algumas pessoas duraria somente algumas semanas ou meses, durou cerca de três anos. Nesse caso, muitos gestores tiveram que se basear em suposições para tomar decisões.
Logo, muitas empresas, a exemplo da Wise Up, que atuavam mais no formato presencial, tiveram que migrar totalmente ou agilizar o processo de migração para o online. Por que “agilizar”? Simples! Em meados de 2019, algumas organizações já buscavam se estruturar no digital. Então, o início da pandemia foi como um “empurrão” para que esse processo pudesse acontecer de uma maneira mais ágil.
Saindo desse cenário que se aplica o uso de suposições, para uma tomada de decisão acertada, as empresas e seus respectivos gestores precisam se basear em dados. Desde o setor do marketing até do Recursos Humanos (RH) tem indicadores que norteiam a eficiência ou o fracasso das estratégias aplicadas.
Por isso, continue a leitura deste post, pois, mais adiante, vamos mostrar a você quais são as métricas de people analytics que toda equipe de gestão de pessoas deve se atentar. Temos certeza que este conteúdo será engrandecedor para você.
O que significa KPI?
KPI é a sigla inglesa para o termo “Key Performance Indicator” ou, trazendo para a língua portuguesa, “Indicador Chave de Desempenho”. Os indicadores de desempenho são responsáveis por mostrar a performance de uma empresa, levando em consideração todas as suas áreas e todos os resultados obtidos ao longo de um determinado período.
Para uma empresa saber como estão seus KPIs, é recomendado haver um acompanhamento constante e realizar reuniões periódicas, com o intuito de mostrar os resultados alcançados, seja no setor de marketing, seja na produção, seja no RH. Logo, todos os setores das empresas e, em suma, todas as organizações, têm indicadores de desempenho a serem analisados.
Entre os diversos KPIs existentes em uma empresa, temos:
- ROI: Return on Investiment ou Retorno Sobre o Investimento;
- CAC: Custo de Aquisição de Clientes;
- LTV: Lifetime Value ou Valor do Tempo de Vida;
- Taxa de produtividade;
- Tempo médio de contratação.
Esses KPIs citados acima podem ser usados por mais de um setor da empresa ou são exclusivos de uma área. Por exemplo: o CAC e o LTV são geralmente usados pela equipe de marketing e vendas; o ROI pode ser medido em diferentes setores, como marketing, recursos humanos e financeiro; já a Taxa de produtividade é mais voltada para o setor de produção e o Tempo médio de contratação está vinculado ao RH.
Dessa forma, se tratando de people analytics, como você pode perceber, existem métricas específicas que o time de gestão de pessoas precisa observar. No entanto, antes de falarmos diretamente sobre esse assunto, precisávamos explicar a você como os indicadores de desempenho, se observados, influenciam no progresso de um negócio.
Dito isso, agora você está preparado para irmos rumo ao próximo tópico deste conteúdo.
O que é people analytics?
Análise de pessoas ou people analytics é o uso de técnicas, dentro da área de gestão de pessoas, para obter informações e tomar decisões baseadas em dados concretos acerca dos colaboradores. Esses dados podem ser captados de diferentes fontes, como avaliação de desempenho, softwares e pesquisas. E, a partir deles, as tomadas de decisões acontecem de maneira mais estratégica.
Por meio do people analytics, os gestores conseguem tomar decisões mais estratégicas, pois têm noção clara sobre a sua equipe, sabendo quais profissionais podem trazer mais resultados para a empresa, seu nível de turnover e, acredite se quiser, ainda é possível averiguar quais colaboradores têm mais chances de pedir demissão. Ter em mãos informações como essas “adianta a vida” de qualquer gestor de pessoas.
Infelizmente, muitas organizações, apesar de saberem a importância do people analytics, ainda não investem muitos recursos visando essa área. Segundo uma pesquisa da Tata Consultancy Services, apenas 5% dos investimentos em big data são destinados ao RH, setor responsável pela análise de pessoas.
Então, por você ter chegado até este post, acreditamos que se preocupa com a gestão eficiente do seu público interno e queira saber quais ações são necessárias observar para ter uma ideia de como está o comportamento do seu time. Para isso, separamos, no próximo tópico, quais métricas de people analytics são indispensáveis a sua análise por quaisquer empresas.
Quais métricas de people analytics norteiam o dia a dia de uma empresa?
Até aqui, explicamos o que são os significados de KPI e people analytics, mas depois de entender o que quer dizer esses termos e o quanto eles são importantes para uma empresa, chegou o momento de saber, especificamente, quais métricas de análise de pessoas você precisa analisar. Vamos à elas!
Rotatividade de pessoal (turnover)
A sua empresa tem uma taxa de rotatividade de pessoal alta? Recebe muitos pedidos de demissão ou, frequentemente, você chega à decisão de demitir um funcionário? A alta rotatividade de pessoal é sinal de que podem existir problemas em relação à satisfação do colaborador e, também, nas fases de recrutamento e seleção de candidatos.
Acompanhar as métricas relacionadas à rotatividade de pessoal não é pensar somente no interno da empresa, mas também no externo. Se uma organização tem essa métrica alta, no entendimento do mercado, ou seja, potenciais clientes e colaboradores, ela não é um bom lugar para se trabalhar, pois as pessoas “mal chegam e já vão embora”.
Absenteísmo
Seus colaboradores faltam com que frequência do trabalho, independentemente da razão? Nessa métrica, deve ser considerada as faltas sem um aviso prévio, por exemplo, quando um colaborador passa mal ou tem alguma questão pessoal para ser resolvida de última hora.
Ao ter isso bem alinhado, você saberá o impacto que a ausência do colaborador causa no processo produtivo. Ou seja, a produção ou qualquer outra tarefa é interrompida ou sofre declínio quando o profissional não está presente? Tendo essa informação em mãos você entenderá o “tamanho da diferença” que a falta de determinado colaborador causa para a empresa.
Índice de engajamento
O quão engajados seus colaboradores são? Eles propõem ideias e soluções com frequência? Conseguem bater uma meta dentro do prazo? São comprometidos em suas atividades? Quanto mais engajado é um colaborador, maior a propensão dele permanecer na empresa por mais tempo, ser mais produtivo e trazer mais resultados.
Tempo médio de contratação
Quanto tempo a empresa demora para contratar um colaborador? Essa informação pode parecer meio boba, mas não é! Existem áreas em que o preenchimento de uma vaga pode exigir mais tempo do que outras, em razão das exigências de cada cargo.
Além disso, com essa métrica em mãos, você saberá se existe alguma ação durante o recrutamento e seleção de candidatos que pode ser modificada para agilizar mais o processo. Isso, logicamente, sem comprometer a qualidade do serviço, tendo em vista que a fase de seleção de candidatos é extremamente importante para inserir na empresa pessoas que têm valores parecidos com o da organização.
Desempenho individual
Todos os seus colaboradores têm o mesmo nível de performance? Possivelmente, não! Então, é para isso que essa métrica serve. Com ela, você saberá quais profissionais conseguem cumprir com suas responsabilidades e aqueles que precisam de uma ajuda extra. Nesse caso, pode ser identificada baixa produtividade ou, até mesmo, uma sobrecarga de trabalho.
Tempo médio de permanência na empresa
Qual o tempo médio que os colaboradores permanecem fazendo parte do quadro de pessoal da empresa? No Facebook, por exemplo, um funcionário chega a ficar na empresa pelo tempo médio de 2,02 anos. Como comparativo, na Uber esse número cai para 1,23 ano.
Quanto mais tempo um colaborador fica na empresa é sinal de que a mesma possa estar trabalhando bem as estratégias de endomarketing. Se tratando da satisfação do colaborador, ele não ficaria por muito tempo em uma empresa que não zelasse pelo seu bem-estar, ao menos que não encontre outras oportunidades.
Retorno sobre o investimento (ROI)
O quão eficaz são os programas de treinamento disponibilizados pela empresa? Eles geram o retorno desejado ou não fazem muita diferença no dia a dia dos colaboradores? Essa métrica tem o intuito de avaliar o retorno sobre o investimento a partir dos treinamentos ofertados aos colaboradores.
Se o treinamento não gera um impacto positivo na rotina de trabalho do colaborador, seja na agilidade de processos, seja em ampliar a criatividade e propor mais ideias para a empresa, então não existe justificativa para investir nele qualquer quantia financeira. No entanto, se o efeito for reverso, o valor investido é totalmente justificável.
É necessário observar todas essas métricas?
A resposta para essa pergunta é: depende! Talvez, você não tem o hábito de observar nenhuma das métricas relatadas anteriormente. Logo, vale analisar quais são os principais gargalos da sua empresa e avaliar quais métricas precisam ser colocadas em primeiro plano. Vamos a um exemplo!
Suponhamos que a sua empresa está tendo muitos pedidos de demissão. Dessa forma, as métricas que você pode dar uma atenção especial são, primeiramente, a rotatividade de pessoal e, em conjunto, o índice de engajamento. No caso do turnover, você saberá o quão grave está a situação, a depender dos dados analisados.
A partir disso, você pode observar o nível de engajamento. Os colaboradores estão trazendo bons resultados ou estão entregando apenas o “arroz e feijão” bem feito, ou seja, fazendo só o básico? Se eles estiverem entregando o básico, é conveniente analisar o clima organizacional, as estratégias de endomarketing e outras ações que influenciam na satisfação dos colaboradores.
Como avaliar os dados de forma eficaz?
A coleta e análise de dados são etapas fundamentais para se tomar qualquer decisão dentro da empresa, até mesmo quando falamos sobre people analytics. Como você pôde observar durante o post, quando uma empresa resolve se apoiar na análise de pessoas, ela precisa estar munida de dados suficientes para a tomada de decisão.
Para avaliar os dados de forma eficaz, além de ter um pensamento mais analítico, você pode e deve se apoiar a diferentes softwares disponíveis no mercado, como as ferramentas de pesquisas que auxiliam, por exemplo, no momento de analisar o nível de satisfação do colaborador, seja nas relações interpessoais — o que afeta no clima organizacional —, seja nas bonificações dadas pela empresa.
Existem softwares que auxiliam no processo de recrutamento e seleção de candidatos, nos programas de treinamento, entre outros. Então, basta pesquisar e avaliar aqueles que melhor atendem às necessidades da sua empresa.
Conclusão
Como foi mostrado durante este conteúdo, conhecer e interpretar as métricas de people analytics é de suma importância para as empresas. Todavia, pouquíssimas organizações ainda têm um olhar especial para a análise de pessoas, tendo em vista o pouco investimento destinado com esse intuito.
Investir em people analytics é estar no controle dos principais ativos da sua empresa, ou seja, seus colaboradores. A análise de pessoas ajuda você a poupar tempo, energia e dinheiro em diferentes etapas, como na seleção de candidatos, evitando contratar alguém que foge dos princípios e habilidades exigidas, e nos programas de treinamento, investindo somente em ações que realmente trazem um retorno positivo.
Temos certeza que, após ler todo o post, se você ainda tinha dúvidas se valia a pena investir na análise de pessoas, elas foram sanadas. Dessa forma, possuímos ferramentas que auxiliam as empresas desde a etapa de admissão até o relacionamento com os colaboradores.
Com elas, você pode, por exemplo, se comunicar com seu time de talentos de uma maneira mais dinâmica, mantendo-os engajados durante todo o processo. Para conhecer melhor nossos serviços, converse com um dos nossos especialistas e tire todas as possíveis dúvidas que você possa vir a ter. Aguardamos o seu contato!
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