Daniel Luz Como você sabe que uma estratégia aplicada após o brainstorm com alguns colaboradores do time de inovação para a formulação de um novo produto deu certo ou errado? Como você sabe que uma estratégia empregada para diminuir o número de faltas sem aviso prévio trouxe resultado positivo ou negativo?
Por mais que as empresas, ao empregarem quaisquer estratégias, já conseguem perceber uma mudança positiva ou negativa com o passar dos dias, elas não podem se contentar somente com o sentimento de que houve “uma mudança no ambiente”. Longe disso!
Mesmo que essa mudança exista, é necessário ter uma noção da sua dimensão. O quanto ela influenciou positivamente ou negativamente a rotina de trabalho em um setor específico ou nas áreas em que ela foi implementada. É necessário notar se o produto foi bem aceito pelo público-alvo, se os colaboradores diminuíram a ausência no serviço, se o número de potenciais clientes aumentou… Enfim, é preciso ter uma clareza dos resultados!
Para isso, as organizações contam com o auxílio dos indicadores de desempenho. Logo, neste post, você conhecerá o que são os indicadores de desempenho e como eles fornecem para as empresas uma visão concreta dos resultados de suas estratégias, sejam elas aplicadas no setor de marketing, sejam elas empregadas no setor de Recursos Humanos (RH). Prossiga a leitura e saiba mais!
O que é um indicador de desempenho?
O termo indicador de desempenho vem da terminologia inglesa “Key Performance Indicator” ou, traduzindo para o português, “Indicador Chave de Desempenho”. Logo, falar “Indicador de Desempenho” é uma maneira simplificada de se referir ao termo completo “Indicador Chave de Desempenho”. Os indicadores de desempenho são métricas que ditam a performance das estratégias em todas as áreas das empresas.
Em todos os setores das organizações existem indicadores chaves de desempenho e eles devem ser levados em consideração, pois são capazes de mensurar os resultados positivos ou negativos de um determinado período da empresa, a partir das estratégias aplicadas. Dessa forma, é válido que as organizações tenham reuniões periódicas — trimestralmente, semestralmente e anualmente — para discutir os seus KPIs.
Além disso, em uma empresa que trabalha com lançamentos no marketing digital, por exemplo, a apresentação dos KPIs ocorre em tempos diferentes. Nesse tipo de negócio, é conveniente realizar um debriefing apresentando todos os resultados do lançamento e analisando os pontos positivos e, se houveram, negativos. Assim, todo o time consegue ter uma visão panorâmica dos efeitos das práticas aplicadas.
Leia também: People Analytics: o que é, benefícios e como aplicá-la no RH
No que se refere ao people analytics, técnica aplicada pelo RH com o objetivo de ter uma mensuração dos resultados das estratégias direcionadas ao público interno, existem indicadores de desempenho próprios para medir o engajamento dos colaboradores. Mas, antes de falarmos sobre eles, vamos entender como os indicadores são tratados pelas empresas.
Quais são os principais indicadores de desempenho existentes em uma empresa?
Na verdade, não existem principais indicadores de desempenho em uma empresa, pois todos os indicadores assumem um grau de importância onde estão inseridos. Assim sendo, existem métricas que serão tratadas pelo setor de produção que não serão trabalhadas no setor do marketing, por exemplo. Logo, alguns indicadores de desempenho comuns entre as empresas, são:
- Receita bruta: faturamento anual ou de qualquer outro período da empresa — valor bruto, ou seja, sem qualquer dedução;
- Lucro líquido: quantia financeira que “sobra” após descontar os custos, despesas e impostos;
- Margem de lucro: porcentagem de lucro em relação ao faturamento ou receita bruta;
- Custo de aquisição de clientes (CAC): valor médio para adquirir um novo cliente;
- Retorno sobre o investimento (ROI): retorno financeiro obtido após a realização de um investimento;
- Satisfação do cliente (NPS): métrica que mede o nível de satisfação dos clientes em relação ao produto e ao serviço prestado;
- Taxa de churn: porcentagem de pessoas que pararam de usufruir dos produtos ou serviços de uma marca — cancelaram o vínculo com ela;
- Taxa de retenção de talentos: porcentagem de colaboradores que permaneceram na empresa em um determinado período;
- Tempo médio de contratação: período em que a empresa leva entre as etapas de recrutamento até a contratação de um novo colaborador;
- Produtividade por funcionário: desempenho — quantidade produzida — de cada colaborador em um determinado período.
Essas são algumas métricas comuns de serem analisadas pelas empresas. Como você pode notar, certos indicadores são relacionados à área financeira, como a receita bruta e o lucro líquido, outros são vinculados ao RH, a exemplo da taxa de retenção de talentos e o tempo médio de contratação e, ainda, alguns são ligados à produção, como a produtividade por funcionário.
Agora que já conseguimos mostrar para você que os indicadores de desempenho “circulam” por toda a empresa, vamos falar especificamente sobre os KPIs associados ao people analytics que todo gestor de pessoas deve observar quando deseja medir o nível de engajamento dos seus colaboradores. Então, sigamos adiante!
Melhores KPIs para medir o engajamento dos colaboradores
Quanto resultado os colaboradores entregam para a sua empresa? Eles têm faltado de forma recorrente? O desempenho individual tem sido favorável? Novas ideias ou projetos foram apresentados nos últimos meses? Enfim… Os seus colaboradores estão bem engajados dentro da empresa?
O nível de engajamento dos colaboradores, além de influenciar no crescimento da empresa, também está diretamente ligado ao quão satisfeitos os profissionais estão em relação à empresa, seja referente ao trabalho, seja no relacionamento interpessoal. Um colaborador engajado tende a entregar mais resultados do que aquele profissional que tem qualquer tipo de insatisfação na sua rotina de trabalho.
Para medir com clareza se as estratégias que visam aumentar o engajamento dos colaboradores estão dando certo, você, gestor de pessoas, pode contar com o auxílio de alguns KPIs. Essas métricas medem desde as faltas dos colaboradores até a retenção de talentos. Dessa forma, apresentaremos nos próximos tópicos os indicadores de desempenho essenciais para medir o engajamento dos colaboradores.
1. Taxa de rotatividade
A rotatividade de pessoal nada mais é do que a saída de colaboradores da empresa. Logo, quanto maior for a taxa de rotatividade do seu negócio, podemos chegar à conclusão de que o nível de engajamento dos colaboradores está baixo, pois na primeira oportunidade que eles encontram, não pensam “duas vezes” em pedir demissão.
Ou seja, é necessário implementar estratégias para melhorar o marketing interno — endomarketing — da empresa. Por meio de questionários, investigue quais são os principais gargalos da organização no que se refere a retenção de talentos. Por que os colaboradores decidem sair? Você não precisa fazer essa pergunta diretamente, mas pode aplicar o questionário visando respondê-la.
Leia também: Como a retenção de talentos pode ser conquistada com endomarketing?
Os seus colaboradores sentem falta de melhores bonificações, como ajuda com o pagamento de estudos, vale alimentação e auxílio saúde? Eles percebem que não terão muitas oportunidades de crescimento — pessoal e profissional — na sua empresa? Os colaboradores se sentem sobrecarregados em suas funções? Eles gostariam de trabalhar em uma empresa mais flexível em relação aos modelos de trabalho?
Para calcular a taxa de rotatividade, basta utilizar a seguinte fórmula: (n° de colaboradores que deixaram a empresa / n° médio de colaboradores) * 100. Essa taxa é calculada visando um determinado período, por exemplo, seis meses.
Logo, se no início a empresa possuía 1000 colaboradores e, ao longo dos seis meses, passou para 1100, o número médio de colaboradores é 1050. Considerando que durante os 6 meses saíram 50 pessoas da empresa, a sua taxa de rotatividade é de aproximadamente 4,76%.
A partir dos dados de people analytics coletados no questionário, você saberá por onde começar para diminuir a taxa de rotatividade e aumentar outras taxas que, mais adiante, vamos falar sobre elas. Existem ferramentas gratuitas, a exemplo do Google Forms, que você pode utilizar para a elaboração do questionário.
2. Índice de satisfação dos colaboradores
Esse índice também pode ser medido por meio do questionário. Quanto maior for a satisfação dos colaboradores, maior será o seu nível de engajamento. É possível trabalhar a satisfação dos colaboradores com estratégias que vão desde a oferta de horários de descanso até a criação de um plano de carreira. Como ensina a “Teoria das Necessidades de Maslow”.
Leia também: eNPS: como medir a satisfação dos seus colaboradores
Um profissional motivado, ele tende a ser mais proativo, gerando resultados para o setor em que está inserido e buscando sempre a melhoria contínua. Logo, as chances de um colaborador que está satisfeito em seu local de trabalho pedir demissão são menores, por isso é tão importante se preocupar com a satisfação dos colaboradores.
3. Taxa de absenteísmo
O absenteísmo se refere ao número de faltas sem aviso prévio dos colaboradores. Essa taxa pode ser calculada levando em consideração um único colaborador e a empresa como um todo. Para calcular a taxa de absenteísmo de todos os colaboradores, basta usar a seguinte fórmula: (n° total de dias de ausência não programada de todos os colaboradores / Dias de trabalho efetivos) * 100.
Agora, se você deseja saber o índice de ausência de um único colaborador, use esta fórmula: (n° de dias de ausência não programada de um colaborador / Dias de trabalho efetivos) * 100. Em relação aos “dias de trabalho efetivos”, leve em consideração o período em que você deseja calcular — mensal, trimestral, semestral ou anual.
Considerando que são dias efetivos de trabalho, feriados, finais de semana e férias não entram na conta. Por exemplo, se o mês tem 30 dias e não teve qualquer feriado ou férias, você deve descontar os finais de semana para achar a quantidade de dias efetivos que o colaborador deveria estar presente na empresa.
4. Índice de engajamento
Já que o foco deste conteúdo é falarmos sobre o engajamento dos colaboradores, essa métrica não poderia faltar. Ela mede o nível de envolvimento e responsabilidade dos colaboradores com a empresa e seu trabalho. Se a sua empresa já utiliza estratégias que visam o aumento do engajamento dos colaboradores, observe se elas estão sendo suficientes ou eficazes no cumprimento desse objetivo.
Ao definir o índice de engajamento, você saberá se as estratégias trabalhadas estão cumprindo com o desejado ou se existem pontos de melhoria. Caso existam pontos a serem melhorados, identifique, conforme o perfil dos colaboradores, os tipos de benefícios que sua organização pode oferecer ou mudanças que devem haver no dia a dia da empresa para que os profissionais se sintam mais motivados.
5. Taxa de retenção de talentos
Essa métrica também não poderia faltar por aqui. Existem profissionais que, levando em consideração os resultados entregues, são considerados destaques. Eles são acima da média. Por essa razão, os gestores têm uma preocupação a mais em conseguir manter esses talentos na empresa.
A taxa de retenção de talentos se refere ao quanto a organização consegue manter seus melhores talentos em seu quadro de pessoal. Para conseguir ter seus melhores talentos por perto, algumas empresas apostam em programas de reconhecimento e em ofertas de benefícios, como transformar os colaboradores destaques em sócios da empresa.
Conclusão
Além dos índices citados anteriormente, existem outras métricas que podem ser usadas para tomar decisões de forma acertada, tanto em relação ao nível de engajamento dos colaboradores quanto em relação ao tempo em que a sua empresa gasta para contratar uma pessoa. Algumas dessas métricas são o índice de produtividade e o tempo médio de contratação.
Como você pôde perceber durante o conteúdo, por meio de cálculos simples é possível medir o engajamento da sua equipe e, também, ações simples podem ser utilizadas para fazer o engajamento dos colaboradores aumentar. Isso, logicamente, se você trabalhar muito bem o marketing interno da sua empresa.
Não adianta se preocupar em entregar grandes resultados para o mercado em relação ao nível de satisfação da sua carteira de clientes, se sua empresa não cuida dos seus principais ativos, os colaboradores. Com sua equipe bem preparada, as chances do seu negócio alcançar os objetivos almejados são muito maiores.
Logo, esperamos que este post tenha ajudado você a entender o quanto é importante se preocupar com a satisfação dos colaboradores e com seu nível de engajamento. Para acompanhar mais conteúdos como este, continue acompanhando nosso blog, e se você quiser saber como nossas ferramentas podem ajudar no processo de engajamento dos colaboradores, converse com um de nossos especialistas.
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